Читаем по-английски

7 способов уменьшить текучку кадров

1. Деньги решают все …

до определенного момента. Исследования HR консультантов одной из авторитетных британских компаний показали, что размер базовой оплаты труда и возможности продвижения по службе являются двумя ключевыми факторами удержания персонала. Но – предупреждают эксперты —  Если взглянуть глубже, то вы увидите, что базовая плата в какой-то степени является «гигиеническим» фактором. Если вы не платите работникам достаточно, это плохо, но и увеличение оплаты труда помогает в весьма ограниченных пределах.

2. Смотрите не только на размер оплаты труда

Известные эксперты в сфере рекрутинга часто говорят,  что причина «номер один», которая заставляет людей увольняться со своего рабочего места, это поиск возможности найти лучший баланс работы и личной жизни. Преимущества, бонусы, время, затрачиваемое на поездки в офис и обратно, – все это лишь небольшой список причин, объясняющих, почему люди уходят или стремятся остаться. Известны случаи, когда причиной перехода сотрудников  в другую компанию было то, что у конкурентов в рабочих кабинетах стояли  более удобные офисные кресл или рабочие столы, наличие в офисе кулера и кондиционера, современная оргтехника – поговорите со своим людьми, и узнаете еще массу совершенно неожиданных причин смены работодателя.

3. Сегментируйте проблемы

Люди, выполняющие в организации одну и ту же работу, часто имеют очень разные приоритеты. Кроме того, они могут принадлежать к различным поколениям — так что очень полезно знать, что движет каждой группой. Например, среди сотрудниц колл-центра часто наблюдается усталость, вызванная сезонными факторами, но если увольняется сразу пять бухгалтеров, то у этой ситуации, вероятно, совершенно другая причина.

4. Поговорите с теми, кто уходит.

Собеседование с уходящими – хорошая традиция, но принимайте их  ответы с известной долей скептицизма. Люди, как правило, не высказывают о компании отрицательных эмоций, потому что увольнение – это то время, когда им уже все равно, и им не хочется продолжать трудный разговор.

5. Предложите сотрудникам «дорожную карту».

Люди редко готовы посмотреть вокруг, если уже приняли решение относительно своей карьеры. Используйте «разборы полетов» для того, чтобы поговорить с сотрудниками об их стремлениях и целях. Используя результаты их работы, как отправную точку, устройте коллективное обсуждение возможных способов, при помощи которых вы могли бы улучшить должностные обязанности с целью продвижения к намеченным целям.

6. Продолжайте разговор

Разговаривайте с работниками, регулярно справляйтесь о том, довольны ли они жизнью, и исполняются ли их ожидания. Учите своих менеджеров заранее  определить, когда кто-то из команды, кого они хотят сохранить, начинает проявлять признаки утраты заинтересованности.

7. Мыслите стратегически

Ваши действия в отношении набора и увольнения персонала должны  вписываться в более широкую стратегию бизнеса. В современных условиях высокого уровня инноваций, всем и всегда нужны свежие идеи и талантливые сотрудники, так что вам нужно понимать, что некоторые люди приходят к вам на работу лишь для того, чтобы потом написать об этом в свое  резюме. В бизнесе, где преемственность и опыт имеют высокую цену, удержать кадры может быть задачей более важной, чем найти молодые дарования.

7 ways to reduce staff turnover

1. Money talks… up to a point. Research by HR consultants Willis Towers Watson suggests that base pay and career advancement opportunities are the two key drivers of retention globally. But Adam Maurice, a senior reward consultant with the firm, adds: ‘When you delve deeper, base pay is to some extent a hygiene factor. If you don’t pay enough it’s detrimental, but paying more only helps to a limited extent.’

2. Look beyond pay. Phil Sheridan, senior managing director at recruitment consultancy Robert Half, says: ‘Our research with UK HR directors shows the number one reason for people to leave their jobs is to seek out opportunities with a better work-life balance.’ Benefits, bonuses, chemistry and commuting times are among the many reasons people leave or stay.

3. Segment the problem. Within your organisation, people in one job have different priorities from each other. There may also be generational variations – so know what drives each group. David D’Souza, head of London at the CIPD, says: ‘For example, in your call centre you may expect a certain amount of attrition due to seasonal factors, but if five accountants leave there’s likely to be a quite different reason.’

4. Talk to leavers. Exit interviews are good, but take the answers with a pinch of salt. ‘People tend not to be negative about the company because this is the time when they have the least emotional investment and they don’t want a difficult conversation or period of notice,’ says D’Souza. Employee surveys also yield insight.

5. Offer a road map. People are less likely to look around if they have a clearly defined career path ahead of them. ‘Use performance reviews to talk to your employees about their aspirations and goals,’ says Sheridan. ‘Using their input as a point of departure, brainstorm ways you might structure job descriptions to advance those goals.’

6. Keep up the conversation. Talk to individuals regularly to monitor their happiness and expectations. ‘Train your managers to spot someone they want to keep but who shows signs of not being engaged,’ says Maurice.

7. Be strategic. Your management of employee turnover should reflect your broader strategy, says Maurice. ‘In a highly innovative company like Apple you need fresh ideas and talent all the time, so you might even be transparent that you expect people to use this as just a step on their CV.’ In businesses where continuity and experience are more valuable, retention may be more important.
Do say

‘We aim to develop our people, help them build satisfying careers and reward them accordingly.’
Don’t say

‘Never mind – there’s plenty more where he came from.’

Leave a Reply

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *