Читаем по-английски

Развенчивая мифы HR

Предлагаем вашему вниманию авторский перевод статьи из мартовского номера цифрового издания Management Today. Не торопитесь заглядывать в оригинал, попробуйте сначала перевести ее самостоятельно. А затем сверьте свой вариант с английским текстом.

Кадровые менеджеры не должны стремиться к тому, чтобы названия позиций звучали привлекательно. Их задача в другом – отыскать людей, которые найдут смысл в самых обыденных профессиях

Почему большинство должностей бессмысленны

Несмотря на то, что большинство людей стремится найти «значимую» работу, популярная идея о том, что каждый сотрудник в состоянии найти в своей работе «смысл жизни» уже давно доказала свою несостоятельность. Она столь же нереальна, как совершенно неверное предположение о том, что каждый в этом мире может иметь интересную или хорошо оплачиваемую работу, которая его бы полностью удовлетворяла. Тем не менее, в последние годы организации предприняли значительные усилия к тому, чтобы рабочие места казались бы более привлекательными для более широких масс рабочей силы. И даже если задача соискателя состоит лишь в том, чтобы вовремя менять бумагу в принтере, заказывать необходимое ее количество и потом разносить по отделам, департамент HR придумает для его позиции такое витиеватое название, что соискатель будет ожидать отдельного кабинета и совещаний «на самом верху».

Не привлекать, а выбирать

Кадровые департаменты предполагают, что обещание потенциальным соискателям «значимой» позиции будет не только привлекать талантливых кандидатов, но и еще  компенсировать тот факт, что эта работа не способна удовлетворить другие психологические потребности индивида. Речь идет о таких вещах, как общественное признание, финансовые запросы и жажда власти. На самом деле, наличие в работе смысла сейчас имеет настолько высокое значение, работодатели часто ждут, что работники в погоне за такой должностью готовы отправиться «в глушь, в Саратов» и работать там на пределе своих возможностей. Это немного похоже на покупку дома, который вы вообще-то не можете себе позволить, или на свидание с кем-то, кто явно не вашего уровня – даже если вы и сможете договориться о встрече, это будет вам стоить чересчур дорого.

Как найти смысл в рутине

К сожалению, в любой компании действительно значимых рабочих мест гораздо меньше, чем склонны заявлять руководители и кадровики, и после нескольких месяцев работы уровень энтузиазма работников начинает снижаться. Когда ожидания сотрудника высоки, например, когда он ожидает духовно и интеллектуально полноценной работы, которая способна дать ему им чувство цели, и открыть новые перспективы, то его разочарование оказывается намного более сильным. Возможно, для общего состояния организации было бы лучше, если бы кадровики обещали даже меньше того, чего реально можно ожидать на той или иной должности, даже если речь идет о ее значимости. Кроме того, поскольку любая компания только выигрывает, когда ее сотрудники находят в своей работе смысл, так как такое осознание повышает их вовлеченность в процесс и улучшает производительность — руководители должны требовать от кадровиков, чтобы те искали людей, способных найти смысл и значимость труда особенно на рутинных рабочих местах.

Я сам обманываться рад…

В свете всего сказанного, вместо того, чтобы пытаться сделать вакансии более привлекательными, чем они есть, организация должна сделать обратное. Например, менеджер по найму или тот, кто проводит собеседования, должны описать вакансию как тусклую и неблагодарную, и попросить каждого кандидата объяснить, какую именно цель они планируют достичь, принимаясь за такую работу, и какой смысл в ней они видят. В свою очередь, кандидаты должны найти способы выказать стремление занять это место, и если они действительно хороши в том, чтобы сыграть заинтересованность, они сумеют в конечном итоге убедить себя, что эта работа имеет смысл. И это будет лучшим подтверждением того, что они в последующем смогут находить цели в своей реальной работе. Принятие на работу именно таких кандидатов является более эффективной стратегией, чем найм людей, которые мало способны к самообману, по крайней мере, если ваша цель, как менеджера по кадрам,  состоит в том, чтобы нанять наиболее эффективный персонал.

Why most jobs are meaningless

Hiring managers shouldn’t try to make roles sound appealing. Instead they need to recruit people who will find meaning in mundane jobs.

Although most people want meaningful jobs, the idea that every employee may be able to find meaning at work is as unrealistic as the notion that everybody can have a satisfying, interesting, or well-paid job. However, in recent years organisations have made considerable efforts to make their jobs seem more appealing to the wider workforce.

Their assumption is that the promise of meaning will not just attract talented candidates, but also compensate for a job’s inability to fulfil their other psychological needs, such as recognition, financial interests and power. In fact, the premium for meaning is now so high that employees are expected to pay for it by going the extra mile and working as hard as they can. It is a bit like buying a house you can’t really afford, or dating someone who is out of your league – you may be able to get the deal, but it will cost you dearly.

Unfortunately, few jobs are as meaningful as organisations assume, and employee enthusiasm levels tend to decline after a few months on the job. When employee expectations are high, such as when they expect a job to be spiritually and intellectually fulfilling, and to provide them with a sense of purpose, the prospects of being disappointed are strong. Perhaps organisations would be better off if they under-promise and over-deliver, even when it comes to meaning. Furthermore, since organisations benefit when their employees find their jobs meaningful – it raises their engagement and productivity level – they should be happy to pay a premium for individuals who are more likely to find meaning, particularly in mundane jobs.

In line, instead of trying to make jobs more appealing than they are, organisations should do the reverse. For example, a hiring manager or job interviewer may want to describe an opening position as dull and unrewarding, and ask each candidate to explain how precisely they plan to extract meaning or purpose from such a job. In turn, candidates would need to find ways to seem excited about the position, and if they are really good at faking interest they may end up convincing themselves that the job is meaningful, which should predict their ability to find purpose in the actual job later on. Hiring such candidates is a better strategy than hiring individuals who are less capable of self-deception – at least if your goal is to give people meaning.

Leave a Reply

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *