Шесть современных методов оценки персонала
Используя правильные методы оценки эффективности своих сотрудников, организации могут существенно повысить производительность труда. Предлагаю вам более подробно ознакомиться с шестью наиболее часто используемых современных методов оценки персонала:
1. Управление по целям (MBO)
Управление по целям (MBO) — это метод оценки, при котором руководители и сотрудники совместно определяют, планируют, организуют работу, а также утверждают ее цели. После постановки четких целей руководители и подчиненные периодически обсуждают прогресс и обсуждают целесообразность дальнейших шагов.
Этот процесс обычно делает больший упор на осязаемую работу или карьерные цели. Таким образом, из ситуации исключаются нематериальные аспекты, такие как навыки межличностного общения, преданность работе и т. д. Этот метод оценки относительно дорогостоящ и требует много времени.
2. Обратная связь 360 градусов
Традиционные оценки производительности “один раз в год” неадекватны и не работают. Сотрудникам необходимо постоянное общение с руководителями команд и менеджерами. Непрерывный процесс, такой как “обратная связь на 360 градусов”, может помочь сотрудникам оставаться мотивированными. Это один из наиболее широко используемых методов оценки.
При методе “360-Degree Feedback” каждый сотрудник организации оценивает своих менеджеров, коллег, клиентов, поставщиков, а также проводит самооценку. Этот метод обеспечивает эффективный анализ производительности и общего вовлеченного сотрудника. Однако здесь очень важно иметь квалифицированного человека, который обрабатывает результаты. В противном случае итоги будут неправильными; Одним словом, качество оценки сильно зависит от субъективности оценщика.
3. Оценки с привлечением ассессмент-центра
Ассессмент-центр проверяет сотрудников в социальной ситуации. Эта концепция изначально была введена еще в 1930 году в немецкой армии. С тех пор она была улучшена, отточена и адаптирована к современной среде. Сотрудников просят принять участие в ситуационных упражнениях, таких как задание для рабочей группы, работа на симуляторах и ролевые игры, где они должны правильно сыграть предложенную им роль в моделируемой ситуации.
Несмотря на то, что этот метод дает хорошее представление о личности работника (этика, терпимость, навыки решения проблем, интроверсия / экстраверсия, адаптивность и т. д.), его примирение может порождать нездоровую конкуренцию среди работников и оказывать неблагоприятное воздействие на неэффективных работников.
4. Шкала субъективных оценок, ориентированная на поведение (BARS)
Оценочные шкалы (BARS) с привязкой к поведению выявляют как качественные, так и количественные параметры эффективности. BARS сравнивает эффективность работы сотрудников. используя конкретные примеры поведения, привязанные к числовым рейтингам.
Этот метод оценки производительности считается более точным, чем традиционные методы. BARS предлагает четкие стандарты, улучшенную обратную связь, точный анализ производительности и последовательную оценку. Однако, когда оценка делается вручную, она подвержена обычным искажениям, которые присущи большинству методологий.
5. Психологические оценки
Психологические оценки пригодятся, чтобы определить скрытый потенциал сотрудников. Этот метод направлен на прогноз будущих результатов работника, а не на анализ его прошлой работы. Квалифицированные психологи проводят различные тесты (подробные интервью, психологические тесты, ролевые игры, дискуссии и т. д.), чтобы выявить эмоциональные, интеллектуальные и другие качества сотрудника. Это довольно медленный и сложный процесс, и качество результатов сильно зависит от квалификации психолога, который проводит процедуры.
6. Метод учета человеческих ресурсов (затрат)
Метод учета человеческих ресурсов (затрат) анализирует эффективность работника на основе того, какую выгоду он/она приносит компании. Оценка выводится как сравнение стоимости удержания работника (затраты для компании) и денежных выплат, которые организация установила от этого конкретного работника.
Когда эффективность работы сотрудника оценивается на основе методов учета затрат, учитываются такие факторы, как средняя стоимость услуги, качество, накладные расходы, межличностные отношения и многое другое. .
